OKR工作法培训PPT课件学习资料包-付费下载
最后更新 ： 2020.11.16
产品档案
文件名称：OKR工作法培训PPT课件，含谷歌等名企OKR考核方式
文件数量: 77份文件
文件大小：156M
文件类型: PPT、PDF、WORD、EXCEL格式
资料已整理好，拿来即用；
为你节约时间，时间就是金钱。
百度网盘下载链接
<第57辑 OKR工作法资料包>
├
│ ├IT-OKR模板.xlsx
│ ├OKR操作指引.doc
│ ├OKR管理法.xls
│ ├OKR计划考核表.xlsx
│ ├OKR计划与考评表.xls
│ ├OKR考核表.xlsx
│ ├OKR考核表单(PM).xlsx
│ ├OKR考核表模板.xlsx
│ ├OKR考核方案.doc
│ ├OKR考核模板.xlsx
│ ├OKR评价模板.xlsx
│ ├OKR制定表.docx
│ ├OKR制度实施纲要及细则.docx
│ ├财务OKR目标.xlsx
│ ├公司管理制度OKR模版-.docx
│ ├集团XX中心子公司OKR考核评分表.xlsx
│ ├集团公司OKR考核制度模板.docx
│ ├目标与关键成果法(OKR)实施材料.docx
│ ├任务管理OKR模板.xls
│ ├团队OKR考核方案.docx
│ ├研发技术专用OKR绩效考核表.xls
│ └员工OKR考核表.xls
├
│ ├《OKR实践指南》– HR实施OKR的第一本指导书籍.pdf
│ ├OKRs的企业最佳实践.pdf
│ ├OKR互联网企业扁平化管理.pdf
│ ├OKR解说.pdf
│ ├OKR落地实操和关键应用.pdf
│ ├OKR敏捷绩效管理.pdf
│ ├OKR实施分享.pdf
│ ├OKR宣贯.pdf
│ ├OKR与敏捷绩效管理培训.pdf
│ ├OKR指南.pdf
│ ├OKR助力企业转型变革与文化建设-英特尔实战案例分析.pdf
│ ├OKR-转型变革与指数级增长的落地工具.pdf
│ ├OKR-追求卓越的管理工具.pdf
│ ├OKR最佳实践.pdf
│ ├OKR最佳实践五步走.pdf
│ ├创业公司OKRs模版.docx
│ ├当KPI遇到OKR企业该怎么办.pdf
│ ├黄勇的OKR实战笔记.pdf
│ ├绩效管理变革之OKR完全指南.pdf
│ ├绩效管理的最高境界是“被催眠”？——OKR在企业中的具体实践及注意事项.pdf
│ ├绩效管理颠覆与创新-OKR应用.pdf
│ ├启动和创建OKR实操指引.pdf
│ └全景绩效工具解析——突破绩效困境(OKR的落地).pptx
├
│ ├OKR工作法.ppt
│ ├OKR工作法.pptx
│ ├OKR工作法介绍.pptx
│ ├OKR工作法-培训课件-PPT.pptx
│ ├OKR机制建设实施方案.pptx
│ ├OKR敏捷绩效管理分享课件.pptx
│ ├OKR推行部门内部内转训课件.pptx
│ ├OKR应用介绍.pptx
│ ├OKR与绩效面谈.ppt
│ ├不神秘的OKR.pptx
│ ├绩效管理之OKR.pptx
│ └如何创建有效OKR.pptx
├<谷歌OKR制度案例解析（11份）>
│ ├《Google的OKR管理术如何落地》.pptx
│ ├Google-OKR.pptx
│ ├GoogleOKR原版PPT中文版(明道团队翻译).pdf
│ ├OKR深度解析及应用案例.pdf
│ ├OKR–源于英特尔和谷歌的目标管理利器.pdf
│ ├谷歌OKR绩效管理模式.pptx
│ ├谷歌OKR评价系统介绍.pptx
│ ├谷歌绩效考核方式OKR.docx
│ ├绩效考核-谷歌与OKR .ppt
│ ├力荐神器级员工考核工具：谷歌OKR.docx
│ └重新定义公司-谷歌运营剖析.pdf
├<新增：OKR与KPI的区别>
│ ├KPI的困境与谷歌OKR管理.docx
│ ├OKR比KPI好的原因.docx
│ ├OKR如何与KPI相处.docx
│ ├OKR与kpi区别.docx
│ ├关于KPI和OKR的几种错误认识.doc
│ ├关于OKR与KPI的浅陋分析.docx
│ ├绩效考核之KPI与OKR.pdf
│ ├你真的懂KPI和OKR么.docx
│ └最全OKR解析：OKR到底是啥？OKR和KPI哪个更适合我们？.docx
如果要说 OKR 和 KPI 的区别，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR，首先要看有没有正确的驴。
OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR ，而不是 KPI 。
百度网盘下载链接
- END -
